Risiko der Diskriminierung bei Stellenausschreibungen

Was Unternehmen beachten müssen

Das Risiko der Diskriminierung in Stellenausschreibungen ist hoch. Zudem ist es in einer zunehmend globalisierten und vielfältigen Arbeitswelt für Unternehmen unerlässlich, bei der Besetzung offener Stellen eine breite Palette von Bewerber*innen in Betracht zu ziehen. Eine faire und transparente Personalauswahl ist nicht nur gut für das Image des Unternehmens, sondern ist auch aus rechtlicher Sicht entscheidend. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet Unternehmen in Deutschland, Diskriminierungen bei Stellenausschreibungen und im gesamten Bewerbungsprozess zu vermeiden. Verstöße gegen das AGG können gravierende rechtliche und finanzielle Folgen haben.

Was ist das AGG?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG ➚ , trat 2006 in Kraft und hat zum Ziel, Benachteiligungen aus verschiedenen Gründen zu verhindern. Zu diesen Gründen zählen:

• Geschlecht oder Geschlechtsidentität
• Rassismus oder ethnische Herkunft
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• Sexuelle Identität

Das AGG gilt sowohl für den Zugang zur Erwerbstätigkeit (also Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche und Auswahlverfahren) als auch für Arbeitsbedingungen und den beruflichen Aufstieg.

Wo liegen die Risiken für Unternehmen?

Das Risiko der Diskriminierung bei Stellenausschreibungen ist hoch. Unbewusst oder bewusst können diskriminierende Formulierungen oder Anforderungen in den Text einfließen und dann potenziell rechtliche Schritte nach sich ziehen. Häufige Problemfelder sind:

Geschlechtsbezogene Formulierungen

Es ist nach dem AGG verboten, in einer Stellenausschreibung gezielt nach männlichen oder weiblichen Bewerbern zu suchen, es sei denn, dies ist für die Art der Tätigkeit unverzichtbar. Begriffe wie „Werkstudent“ oder „Assistentin“ können bereits problematisch sein, wenn sie nicht geschlechtsneutral formuliert werden (z. B. „Werkstudent*in“ oder „Werkstudent (m/w/d)“).

Altersdiskriminierung

Ausschreibungen, die gezielt nach „jungen“ oder „erfahrenen“ Bewerbern suchen, können als diskriminierend interpretiert werden. Altersunabhängige Formulierungen wie „Berufseinsteiger“ oder „mit mehrjähriger Erfahrung“ sind hier vorzuziehen, um Chancengleichheit für alle Altersgruppen zu gewährleisten.

Diskriminierung aufgrund von Behinderungen

Auch indirekte Diskriminierungen können zum Verhängnis werden. So dürfen Unternehmen keine physischen oder psychischen Anforderungen in der Ausschreibung formulieren, die Menschen mit Behinderungen ausschließen könnten, es sei denn, diese sind objektiv gerechtfertigt.

Diskriminierung nach Herkunft oder Religion

Auch hier ist Vorsicht geboten. Formulierungen, die beispielsweise eine „perfekte deutsche Sprachkenntnis“ voraussetzen, können als diskriminierend ausgelegt werden, sofern sie nicht wirklich erforderlich sind.

Mögliche Konsequenzen

Die Folgen von Diskriminierung im Einstellungsprozess können für Unternehmen erheblich sein. Betroffene Bewerber können Ansprüche auf Schadenersatz geltend machen. Darüber hinaus kann ein Verstoß gegen das AGG zu einem erheblichen Imageverlust führen, insbesondere in Zeiten sozialer Medien, in denen negative Berichte schnell eine große Reichweite erzielen können.

Nach § 15 AGG ➚ haben Bewerber*innen bei Diskriminierung das Recht auf eine finanzielle Entschädigung. Die Höhe der Entschädigung kann dabei, abhängig von der Schwere des Verstoßes, mehrere Monatsgehälter betragen. Besonders brisant ist, dass ein Unternehmen nicht nur für die Diskriminierung durch Vorgesetzte haftet, sondern auch für Handlungen von Mitarbeitenden oder externen Dienstleistern, wie zum Beispiel Personalvermittlungsagenturen.

Wie können Unternehmen das Risiko minimieren?

Schulung und Sensibilisierung

Mitarbeitende in der Personalabteilung und Führungskräfte sollten regelmäßig zum Thema Diskriminierung und AGG geschult werden. Ein Verständnis der rechtlichen Anforderungen sowie der unbewussten Vorurteile im Bewerbungsprozess kann dabei helfen, Diskriminierung zu verhindern.

Genderneutrale Sprache

Stellenausschreibungen sollten immer genderneutral formuliert sein, um niemanden aufgrund des Geschlechts zu benachteiligen. Der Genderstern oder Zusatz „(m/w/d)“ ist mittlerweile Standard und sollte konsequent verwendet werden.

Klare und objektive Kriterien

Die Anforderungen an Bewerber*innen sollten klar und objektiv sein. Subjektive Kriterien wie „belastbar“ oder „jung und dynamisch“ sind vage und öffnen Tür und Tor für Diskriminierungsvorwürfe.

Offene Unternehmenskultur

Eine offene Unternehmenskultur fördert nicht nur das Arbeitsklima, sondern minimiert auch Diskriminierungsrisiken. Unternehmen sollten Maßnahmen ergreifen, um Diversität in allen Bereichen zu fördern und entsprechende Leitlinien für den Bewerbungsprozess implementieren.

plietsch empfiehlt …

eine verantwortungsvolle Gestaltung von Bewerbungsprozessen mit unseren o.g. Tipps. So lässt sich das Risiko gegen das AGG zu verstoßen erheblich minimieren. Transparenz, klare Formulierungen und ein aktives Bewusstsein für Diskriminierungsrisiken sind dabei der Schlüssel zu einer fairen und rechtssicheren Personalauswahl.

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