Mehr Transparenz bei Gehältern: Neue Pflichten für Arbeitgeber kommen
Für Unternehmer wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in den kommenden Monaten viele spürbare Veränderungen mit sich bringen. Ziel ist es, den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchzusetzen und insbesondere geschlechtsspezifische Lohnunterschiede weiter abzubauen.
Auch wenn zahlreiche unserer Mandanten weniger als 100 Mitarbeiter beschäftigen und daher von bestimmten Berichtspflichten nicht betroffen sind, sollten Sie sich als Unternehmer bereits jetzt mit den neuen Anforderungen beschäftigen. Denn einige Regelungen werden unabhängig von der Unternehmensgröße relevant sein.
Warum wurde die Entgelttransparenzrichtlinie eingeführt?
Trotz bestehender Gleichbehandlungsgrundsätze verdienen Frauen in Europa im Durchschnitt weiterhin weniger als Männer. Die EU möchte deshalb mehr Transparenz bei Gehältern schaffen und Arbeitnehmern bessere Möglichkeiten geben, mögliche Benachteiligungen zu erkennen.
Dazu werden Arbeitgeber künftig verpflichtet, bereits im Bewerbungsprozess und während des Arbeitsverhältnisses mehr Informationen über Vergütungsstrukturen bereitzustellen.
Welche Änderungen kommen auf Arbeitgeber zu?
Gehaltsangaben bereits im Bewerbungsverfahren
Künftig sollen Bewerber bereits vor einem Vorstellungsgespräch Informationen über das vorgesehene Gehalt oder die Gehaltsspanne erhalten.
Dadurch sollen Bewerberinnen und Bewerber besser einschätzen können, ob eine Stelle ihren Erwartungen entspricht.
Für Unternehmen bedeutet dies:
- Gehaltsstrukturen sollten nachvollziehbar definiert sein.
- Stellenanzeigen sollten künftig überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.
- Vergütungsentscheidungen müssen sachlich begründbar sein.
Fragen nach dem bisherigen Gehalt werden problematisch
Arbeitgeber sollen sich bei Gehaltsverhandlungen künftig stärker an den Anforderungen der Position orientieren und nicht am bisherigen Einkommen eines Bewerbers.
Die bisher häufig gestellte Frage nach dem aktuellen oder früheren Gehalt könnte daher künftig an Bedeutung verlieren.
Beschäftigte erhalten Auskunftsrechte
Arbeitnehmer sollen künftig Informationen darüber erhalten können, wie ihre Vergütung im Vergleich zu anderen Beschäftigten in vergleichbaren Positionen ausfällt.
Unternehmen sollten deshalb bereits heute darauf achten, dass:
- Vergütungsmodelle nachvollziehbar sind,
- Gehaltsunterschiede sachlich begründet werden können und
- Stellenbewertungen dokumentiert werden.
Was bedeutet das für kleinere Unternehmen?
Viele kleine und mittlere Unternehmen gehen zunächst davon aus, dass sie von der Richtlinie nicht betroffen sind. Das ist jedoch nur teilweise richtig.
Zwar richten sich die umfangreichen Berichtspflichten vor allem an größere Unternehmen. Die Transparenzvorgaben im Bewerbungsprozess sowie die neuen Auskunftsrechte der Beschäftigten können jedoch auch Sie als kleineren Arbeitgeber betreffen.
Gerade inhabergeführte Unternehmen haben ihre Gehaltsstrukturen häufig über viele Jahre entwickelt. Dabei entstehen nicht selten Unterschiede, die historisch gewachsen sind, sich heute aber nur schwer erklären lassen.
Deshalb empfiehlt es sich, frühzeitig einen kritischen Blick auf die eigene Vergütungsstruktur zu werfen.
Berichtspflichten betreffen vor allem größere Unternehmen
Zusätzliche Pflichten zur regelmäßigen Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede treffen vor allem Unternehmen mit einer größeren Beschäftigtenzahl.
Für Betriebe mit weniger als 100 Mitarbeitern sind derzeit keine regelmäßigen Berichtspflichten vorgesehen. Dennoch sollten auch Sie als Arbeitgeber die Entwicklung aufmerksam verfolgen und ihre Vergütungssysteme rechtzeitig überprüfen und – sofern erforderlich – anpassen.
Wie können Unternehmen sich bereits heute vorbereiten?
Auch wenn die nationale Umsetzung noch erfolgt, können Sie als Unternehmer schon jetzt wichtige Vorbereitungen treffen:
1. Gehaltsstrukturen analysieren
Prüfen Sie, ob vergleichbare Tätigkeiten auch vergleichbar vergütet werden und ob bestehende Unterschiede sachlich begründet werden können.
2. Stellenbeschreibungen aktualisieren
Klare Aufgabenprofile erleichtern später die Einordnung und Bewertung von Tätigkeiten.
3. Vergütungsentscheidungen dokumentieren
Dokumentierte Kriterien schaffen Transparenz und helfen, Rückfragen von Mitarbeitern nachvollziehbar zu beantworten.
4. Bewerbungsprozesse überprüfen
Kontrollieren Sie bestehende Stellenausschreibungen und Interviewleitfäden im Hinblick auf die neuen Anforderungen.
Fazit: Frühzeitige Vorbereitung schafft Sicherheit
Die Entgelttransparenzrichtlinie wird viele Unternehmen dazu veranlassen, ihre Gehaltsstrukturen genauer zu betrachten. Auch wenn kleinere Betriebe von den umfangreichen Berichtspflichten weitgehend ausgenommen sind, können die neuen Transparenzanforderungen im Bewerbungsprozess und während des Arbeitsverhältnisses erhebliche Auswirkungen haben.
Wer seine Vergütungsstrukturen frühzeitig überprüft, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern stärkt auch seine Attraktivität als Arbeitgeber. Transparente und nachvollziehbare Gehaltsmodelle werden künftig ein wichtiger Faktor bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften sein.
